العمل - An Overview

العمل - An Overview

Blog Article

في العديد من البلدان ، تلعب الدولة دورًا مباشرًا في علاقات العمل. في البلدان التي لا تحترم مبادئ الحرية النقابية ، قد ينطوي ذلك على سيطرة تامة على منظمات أصحاب العمل والعمال أو التدخل في أنشطتها. قد تحاول الدولة إبطال اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي ترى أنها تتدخل في أهداف سياستها الاقتصادية. وبشكل عام ، فإن دور الدولة في البلدان الصناعية يميل إلى تعزيز العلاقات الصناعية المنظمة من خلال توفير الإطار التشريعي الضروري ، بما في ذلك المستويات الدنيا لحماية العمال وتقديم المعلومات والمشورة وخدمات تسوية المنازعات للأطراف. وقد يتخذ هذا شكل التسامح مع مؤسسات علاقات العمل والجهات الفاعلة فيها ؛ يمكن أن يتخطى ذلك لتشجيع مثل هذه المؤسسات بنشاط. في عدد قليل من البلدان ، تكون الدولة مشاركًا أكثر نشاطًا في نظام العلاقات الصناعية ، والذي يتضمن مفاوضات ثلاثية على المستوى الوطني. لعقود في بلجيكا ومؤخراً في أيرلندا ، على سبيل المثال ، كان ممثلو الحكومة يجلسون جنبًا إلى جنب مع أصحاب العمل ودوائر النقابات للتوصل إلى اتفاقية أو ميثاق على المستوى الوطني بشأن مجموعة واسعة من القضايا العمالية والاجتماعية.

تحتوي اتفاقيات العمل في الولايات المتحدة على مواد مكثفة نسبياً تتعلق بالسلامة والصحة لسببين. أولاً ، تعتبر السلامة والصحة قضية مهمة لنقابات أمريكا الشمالية ، كما هو الحال بالنسبة للمنظمات العمالية في جميع البلدان الصناعية. ومع ذلك ، تفتقر قوانين السلامة والصحة في الولايات المتحدة إلى العديد من الأحكام الموجودة في قوانين البلدان الأخرى ، مما يجبر النقابات على المساومة على الحقوق والحماية التي يكفلها القانون في أماكن أخرى. على سبيل المثال ، يتم الاعتراف عمومًا باللجان المشتركة لإدارة السلامة والصحة النقابية كآلية مهمة للتعاون والتفاوض اليومي بين العمال وأرباب العمل.

الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة.

من هذا المنظور ، تطورت هيئة التفتيش تدريجياً وبالتوازي مع التطور الاجتماعي والاقتصادي. على سبيل المثال ، أدى الاتجاه الحمائي للدولة خلال الثلث الأول من القرن العشرين إلى تعديلات جوهرية في قانون العمل ، مضيفًا عددًا كبيرًا من الخريجين إلى أولئك المسجلين بالفعل كمفتشين.

التغييرات السريعة في التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتفاقيات العمل الحالية. تحاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير في مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية.

ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده.

.. في التخطيط لإجراء تعديلات على العمل العمليات أو محتوى العمل أو تنظيم العمل ، والتي قد يكون لها آثار على السلامة أو الصحة بالنسبة للعمال ".

على سبيل المثال ، قد يذهب النزاع حول مسألة تتعلق بالصحة والسلامة أولاً إلى المشرف المباشر. إذا لم يتم حلها في المرحلة الأولى ، يجوز للمشرف وممثل الصحة والسلامة إجراء تحقيق ، يتم تقديم نتائجه إلى المدير أو ربما لجنة الصحة والسلامة. إذا ظل النزاع دون حل ، فقد يتدخل مستوى إداري رفيع المستوى. قد تكون هناك عدة مراحل يجب استنفادها قبل بدء الإجراءات الخارجية. قد يستمر الاتفاق لتوفير تدخل طرف ثالث في شكل التفتيش والتوفيق والتحكيم ، والتي ستتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.

كما أن هناك درجة عالية من عدم المشاركة من سمات المناطق الأخرى. ومع ذلك ، تستمر الآمال الكبيرة في تعزيز آليات مشاركة العمال على مستوى الشركة.

أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل.

وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على الحصول على مزيد من المعلومات مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي).

وهي مسؤولة أمام وزير الدولة للتعليم والتوظيف ، وكذلك أمام وزراء الخارجية الآخرين ، بما في ذلك وزراء التجارة والصناعة والنقل والبيئة والزراعة. تضم اللجنة تسعة أشخاص ، يتم تعيينهم جميعًا من قبل وزير الدولة للتعليم والتوظيف. وتتألف من رئيس ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة أصحاب العمل المركزية الرئيسية ، وثلاثة أعضاء يتم تعيينهم بعد التشاور مع منظمة العمال المركزية الرئيسية وعضوين يتم تعيينهم بعد التشاور مع جمعيات السلطة المحلية.

علاوة على هذا الانهيار ، غالبًا ما يكون هناك تقسيم إقليمي ، مع وحدات فرعية إقليمية وأحيانًا محلية ، داخل الاتحاد. في بعض البلدان ، كانت هناك انقسامات في الحركة العمالية حول الأيديولوجية (السياسة الحزبية) وحتى الخطوط الدينية التي تنعكس بعد ذلك في هيكل النقابات العمالية وعضويتها. يميل موظفو القطاع العام إلى التمثيل من قبل نقابات منفصلة عن تلك التي تمثل الموظفين في القطاع الخاص ، على الرغم من وجود استثناءات لذلك أيضًا.